組織には序列というものが存在していて、ボスの言う事を部下が聞くというスタイルがとられています。組織において最も情報を持っているのが社長であり、その会議（取締役会）に出席する人たちは、社長と同一の意見を持った上で、それを部下に伝えるという役割を担ってきました。こうした情報伝達のスタイルは、上部に居る人たちが情報を数多く保有するという前提において成り立ってきました。いわゆる「トップダウン型」という形です。
しかしながら、ウェブサイトなどの情報でやり取りが活発になってくると、会社の上位の人たちが必ずしも情報を沢山保有しているとは限らなくなってきました。例えば、Yahooを退任した井上雅博社長は、「恥ずかしながらSNSというものを使った事がなかった」とIT社長としては信じられないような発言をしています。SNSを使った事がなければ、もちろん「聞いた話ばかり」になって、SNSたるものがどんなものかを全く理解せずに経営にあたっていたという事になるでしょう。世の中の話題・情報を知らない人がいつまでも社長をやっているようでは困ります。
水平組織で情報を吸い上げる
組織の活用という点では、水平組織でいろいろな人から情報を吸い上げる必要を考える必要があります。つまり、社員のコミットメントの最大化という事ですが、これをするのはかなり大変です。お金を貰っている社員というのは、基本的に組織の為に情報を出したがらないものです。例えば、ホテルでお客が不満を言ってきたとして、それを上司に報告すれば問題になるのであれば、報告しないで自分の中に隠してしまった方が社員にとって有利な場合が多いからです。また、良いアイディアがあったとしても、そのアイディアを会社の為に出してメリットが無ければ、特に会社に対してアイディアを述べると言ったコミットメントをする事はないでしょう。
日本からスマートフォンが生まれなかったのは、既に成功した人たちがトップに居座って、新しいアイディアを実現できなかったからという事もあるでしょう。時代が大きく変化しているにも関わらず、路線を変える為の情報収集が出来ず、相変わらず従来路線を延長したようなやり方で乗り切ろうとしてきました。シャープ、Mixiなど一部の企業は、そのやり方によって危機的状況にまで追い込まれてきています。いかに社員にコミットメントをして貰って、会社の収益を最大化するかという点が大切になってきます。
組織の中でそれぞれの人が働いていると、「こうした方が業務効率があがる」「こうすれば売り上げに繋がる」という情報が沢山出てきます。多くのものは、企業の路線から外れてしまうかもしれませんが、その提案をしっかりと検討していく姿勢が大切になるのでしょう。
フラット組織に必要な収益分配
会社が社員を雇用し続けると、社員に様々な保障を与えなければいけないので、大きな固定費用になってしまいます。そこで時給制のアルバイトなどで費用を抑えようとすると、今度は割り振られた仕事以外はしないという問題が発生します。アメリカでは、この問題を解決する為に「ストックオプション制度」というものが発達しており、日本でも2002年に新ストックオプション制度の法律が作られています。企業の株式を与える事によって、企業にコミットする意味を持たせたのです。しかし、これは実はトリッキーでして、利益を得るには条件があったり、退職する時には新株を得る権利を放棄する必要があるなどの欠陥があります。
通常の企業は、インセンティブという形で報酬分配を行おうと試みます。しかし、インセンティブの形態というのは、企業を辞めた瞬間からインセンティブが働かなくなるという点において、失業した時のリスクは大きいと言えます。一般的には、「企業が労働不安定の分まで考慮して上乗せした賃金を支払っている」と考えるのが良いでしょう。しかし、企業に体力がなくなってくると、この上乗せ分を支払うことが難しくなるので、企業にコミットメントする力が弱くなります。企業の体力がなければないほどに、組織がフラット化しないと社員のコミットメントが難しくなります。
